Pour Danièle Linhart, le management contemporain individualise le travail et affaiblit les collectifs

Le travail reste « totalement structurant » dans la société française, mais il s’est progressivement dépolitisé, selon Danièle Linhart. La sociologue du travail, directrice de recherche émérite au CNRS, voit dans cette évolution un basculement majeur : alors que l’emploi, le salariat et l’exploitation constituaient autrefois des enjeux politiques explicites, les questions de travail se seraient fragmentées en « micro-enjeux », dans un cadre dominé par les stratégies managériales.

Spécialiste des transformations du travail, Danièle Linhart rappelle que les événements liés à l’emploi peuvent avoir des effets politiques immédiats. Elle cite des enquêtes montrant que la fermeture d’une entreprise peut se traduire soit par une forte hausse de l’abstention, soit par une progression du vote en faveur du Front national pour l’unité française, dit Front national. À ses yeux, le travail reste donc une clé de compréhension du fonctionnement social, du rapport à la hiérarchie et de la discipline collective.

Elle inscrit ses premières analyses dans le contexte des Trente Glorieuses, lorsque l’économie française était largement industrielle et que les conflits du travail s’inscrivaient dans un rapport de force pensé en termes de lutte des classes. Elle souligne le rôle qu’occupaient alors le Parti communiste français sur les questions d’emploi et de salariat, ainsi que la CGT, qu’elle décrit comme particulièrement puissante et combative.

De la critique du taylorisme à la « surhumanisation managériale »

Danièle Linhart relie la transformation du management à l’après-Mai 68. Elle rappelle que la grève générale de 1968, avec occupation d’usines pendant trois semaines, exprimait selon elle bien davantage qu’une revendication salariale : une demande de reconnaissance, de dignité, d’autonomie et de respect du travail effectué.

Dans cette lecture, les directions d’entreprise auraient ensuite déplacé leur approche. À la « déshumanisation taylorienne », fondée sur la dépossession des ouvriers de leur savoir au profit d’une organisation scientifique du travail, aurait succédé une « surhumanisation managériale ». Le management chercherait désormais à mobiliser « ce qui est spécifiquement humain » : désir de reconnaissance, volonté de bien faire, capacité d’écoute, engagement personnel.

Cette évolution s’accompagnerait d’une individualisation croissante de la gestion des salariés. Objectifs personnalisés, évaluations individuelles, primes et salaires individualisés remplaceraient une logique plus collective, au point d’affaiblir le principe « à travail égal, salaire égal ». Pour Danièle Linhart, cette mise en concurrence désagrège les solidarités et transforme la relation de travail en rapport personnalisé et psychologisé.

L’extension du management aux émotions

La sociologue décrit aussi une extension du management aux affects et aux émotions. Les entreprises rechercheraient moins « le bon professionnel » que « la bonne personne », en privilégiant des qualités présentées comme humaines, personnelles ou émotionnelles. Réactivité, résilience, intuition, aptitude au bonheur ou adéquation avec « l’ADN de l’entreprise » prendraient une place croissante dans le recrutement.

Elle voit dans la montée des soft skills une source d’arbitraire social. En l’absence de critères objectivables liés au diplôme, à l’expérience ou au savoir-faire, la sélection reposerait davantage sur « le feeling », l’attitude, la manière de parler, de se présenter ou de se conformer aux attentes de la hiérarchie. Selon elle, cette logique valorise avant tout la docilité et la malléabilité.

Danièle Linhart cite plusieurs situations qu’elle considère révélatrices de cette évolution :

• des salariés définis comme « clients fournisseurs » les uns des autres dans une usine de biscottes ;
• l’affichage de caractéristiques psychologiques détaillées de salariés dans une entreprise lyonnaise ;
• la réutilisation en réunion de confidences personnelles faites à une supérieure hiérarchique.

À ses yeux, ces pratiques brouillent la frontière entre rôle professionnel et vie privée, et vulnérabilisent les salariés.

Une subordination jugée au cœur du problème

Au centre de son analyse figure le lien de subordination inscrit, selon elle, dans le contrat salarial.

Dès que vous entrez dans une entreprise, vous entrez dans un statut de personne voué à l’obéissance permanente.

Danièle Linhart

Elle juge d’autant plus préoccupante la situation de travailleurs qui cherchent à faire reconnaître leur statut de salarié pour accéder à des garanties juridiques, tout en soulignant les limites concrètes de cette protection face aux accidents du travail, aux burn-out ou aux suicides.

Cette subordination serait renforcée par l’individualisation du travail depuis les années 1990 et par le télétravail, qui affaiblirait encore les possibilités de contestation collective. Danièle Linhart cite l’exemple de Volkswagen et des moteurs truqués lors des contrôles de pollution pour illustrer, selon elle, la difficulté de s’opposer à des décisions jugées immorales dans un cadre hiérarchique.

Refaire du travail un enjeu politique

Danièle Linhart appelle à « refaire du travail un enjeu politique ». Elle voit dans le changement de nom du CNPF en MEDEF, en 1998, une appropriation symbolique de la question du travail par le patronat, au détriment de sa dimension conflictuelle et politique.

Sans avancer de modèle institutionnel détaillé, elle évoque l’idée d’un « contrat d’engagement réciproque » et plaide pour des formes d’évaluation collective de l’organisation du travail. L’objectif serait de redonner prise aux salariés sur les savoirs, les décisions et les finalités de la production. Elle défend une dynamique fondée sur l’intelligence collective, afin d’inventer des modalités de travail « moins prédatrices, moins maltraitantes ».

Cette réflexion concerne aussi des secteurs comme la restauration, où elle relie les difficultés de recrutement à des horaires qu’elle juge incompatibles avec une vie sociale normale. Plus largement, elle mise sur les jeunes générations, sensibilisées aux enjeux écologiques, et sur les anciens sortis du monde du travail pour porter une transformation du rapport au travail.